מקובל היום לדבר על חשיבות הגוון האנושי בארגונים ולא רק כתפיסה חברתית ובהתייחס לרב תרבותיות שקיימת בחברה בכלל.

בארגונים, מחקרים מראים שגיוון מביא גם תועלת ממשית לארגון עצמו. למשל, הגיוון מביא לריבוי דרכי הסתכלות ותפיסות, וכתוצאה מכך מתפתחת יצירתיות מחשבתית שמקדמת את הארגון ומאפשרת חדשנות.

אולם מחקרו של ד”ר יובל קליש מבית הספר לניהול באוניברסיטת ת”א, כפי שהוצג בראיון אתו בעיתון גלובס, מראה שגיוון  לא תמיד פועל לטובה.

במחקרו בדק ד”ר קליש שילוב של ילדים יהודים וערבים בבתי ספר. אחת המסקנות של מחקרו, היא שמיקוד יתר בזהויות, מקשה על ההשתלבות הטבעית של הילדים השונים, לאור העובדה שהוא מבליט מאוד את השונות.

העדר ההשתלבות הטבעית מונע יצירת מכנה משותף או זהות קבוצתית.

מחקרים בתחום החינוך מלמדים שבטיפול בילדים הסובלים מדחייה חברתית, חשוב להימנע מלנסות לכפות על הילדים האחרים להתחבר איתם. כפיה כזו יוצרת אנטגוניזם מאחר והיא יוצרת דרישה לוויתור, היא מבקשת מהילדים האחרים לשלם מחיר על השונות של אותו ילד. במקום זאת, במקביל לעבודה עם הילדים הדחויים, ננסה למצוא מכנה משותף להם ולילדים האחרים, או למצוא משאב שיש להם ויכול לשרת את הילדים האחרים.

ד”ר קליש  טוען, שהממצאים שמצא בבתי הספר, נכונים גם לארגונים. בדומה לתחום החינוך, גם במקומות עבודה, חשוב לנקוט שתי פעולות בו זמנית:

  1. מתן מקום ולגיטימציה לשונות
  2. יצירת מכנה משותף שלא קשור לזהויות. אחת הדרכים להשגת המכנה המשותף היא יצירת מטרה משותפת.

כאשר צוות עסוק בהשגת מטרה, מה שחשוב לו זה מי משרת את השגתה ולא הזהות של המעורבים. כאשר ילדים עושים את מה שהם אוהבים, הם לא עסוקים בזהותם של הילדים האחרים איתם הם עושים זאת.

אנו למדים מכך שכדי לאפשר גיוון או שילוב, עלינו לחפש מענה לאינטרסים של אנשים. אינטרסים יכולים למשל להיות, ביצוע מוצלח של פרויקט או השגת בונוס. או אם נחזור אל הילדים, אינטרס יכול להיות לשחק כדורגל, ללכת יחד לסרט או לשחק משחק במחשב. אינטרסים נוספים מסוג אחר יכולים להיות אינטרסים רגשיים כמו תחושת בטחון או להרגיש טוב עם עצמי.

כלומר שאם האחר מאפשר לי להשיג את האינטרסים שלי יחד אתו, אם הוא לא נתפס כמי שפוגע בי או מאיים עלי, כמי שמצריך ממני לעשות ויתורים ולשלם מחירים, אני “מאבד עניין” בזהות שלו. במקום עיסוק בזהויות ושונות אנחנו עסוקים בהשגת המטרות המשותפות, הגשמת האינטרסים שלנו. השילוב יקרה תוך כדי.

ולכן, הדגשה מכוונת של ההבדלים והשונות, תפגע  ביצירת תחושת האחדות והזהות הקבוצתית.  מודעות יתר לשונות והצורך התמידי להתייחס אליה, מייצרים התנהגות לא טבעית שגם היא מקשה על יצירת חוויית האחדות הקבוצתית, על יצירת תחושות הנינוחות או ההנאה ועל ההתנהלות הטבעית יחד.

עלינו להוריד מיקוד בשונות אם כן ולחפש את האינטרסים המשותפים.

במרחב העבודה, באופן יחסי קל יותר למצוא מטרה משותפת מאחר ומלכתחילה זו הגדרת הארגון. אולם מציאת האינטרס המשותף בין ילדים שעסוקים בקבלת מענה לצרכים החברתיים של עצמם, עשויה להיות קשה יותר בעיקר אם לחלק מהילדים יש מגבלות כמו לקות חברתית, או מגבלה פיזית, שדורשות התאמה בפעולות המשותפות. גם פער תרבותי משמעותי או פערי שפה יכולים להוות קשיים בדרך למציאת הזרימה הקבוצתית המשותפת. יחד עם זאת, זה לא בלתי אפשרי אם עושים זאת ברגישות לכל הצדדים.

גיוון בארגונים, כמו גם שילוב במערכות החינוך, הם אמצעים ליצירת תועלת לארגונים, לחברה הכללית או לאנשים עצמם. הם אינם המטרה. כאשר עקרון מסוג זה הופך להיות מטרה בפני עצמה, אנחנו עשויים להחטיא את המטרה המקורית. יישום העקרונות צריך להיעשות תוך בחינה מתמדת של ההשלכות בפועל והפקת לקחים. עלינו לוודא תמידית שאנחנו פועלים להשגת הדבר הנכון ושלא איבדנו את הכיוון או המטרה, בדרך.